Führungsstile - welcher Führungsstil passt zu Ihnen?


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Führungsstile - welcher Führungsstil passt zu Ihnen?

In unserem Test können Sie für sich selbst herausfinden, welcher der bekanntesten Führungsstile Ihren eigenen am Besten beschreibt. Machen Sie jetzt einen kostenlosen Führungsstile-Test.

Wer von uns bereits in der Berufswelt Fuß gefasst hat, kann meist den eigenen Chef sehr gut einschätzen. Der herrschende Führungsstil im Unternehmen ist für unseren Arbeitsalltag prägend. Welchem Führungstyp würden wir unseren eigenen Chef zuordnen? Und vor allem: Welcher Führungstyp liegt uns persönlich am meisten?

Die klassische Art und Weise Führungsstile einzuteilen, sind heute die nach Max Weber, bzw. Kurt Lewin. Beide stießen bei ihren Untersuchungen auf den autokratischen (nach Weber) bzw. autoritären (nach Lewin) Führungsstil. Während Weber weiter in charismatischen und bürokratischen Führungsstil unterscheidet, konzentriert sich Lewin auf den Entscheidungsprozess und nennt diese lieber kooperativer und Laissez-faire Führungsstil. Hier ist eine Übersicht zu den bekanntesten Führungsstilen unserer Zeit.

Autokratischer / Autoritärer Führungsstil

Die Entscheidungen werden von oben herab diktiert. Die Führung, welche mehr Erfahrung, oder einen höheren Status hat, trifft alle Entscheidungen allein. Hier herrscht klarer Hierarchie-Gedanke. Wer Chef ist, entscheidet alles, die Mitarbeiter müssen dem Folge leisten. Klarer Vorteil dabei ist natürlich die Schnelligkeit bei der Entscheidungsfindung und die klare Richtung. Nachteilig ist, dass wenig Raum für Kreativität gegeben ist, genauso wenig wie neue Ideen verwirklicht werden können. Der autoritäre Führungsstil findet besonders beim Militär und in großen, behördenartigen Konzernen viel Zuspruch. Die Motivation der Mitarbeiter wird vor allem durch das Gehalt gesteuert.

Charismatischer Führungsstil

Zwar ist die Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten ähnlich einseitig wie beim autoritären Führungsstil, jedoch leitet sich die Führungsstil der Führungskraft viel mehr aus der Ausstrahlung dem dem Charisma ab, als vom Status, oder dem Erfahrungsschatz des Vorgesetzten. Die Mitarbeitermotivation wird darüber gehalten, dass viele die Führungskraft als Vorbild sehen.

Bürokratischer Führungsstil

Wie der Name es bereits verrät wird der bürokratische Führungsstil vor allem in Behörden und Großkonzernen angewandt. Die Unternehmensrichtlinien haben einen gesetzesähnlichen Charakter. Wer alle Vorschriften kennen will, muss bereits 20 Jahre im Unternehmen gearbeitet, oder Jura studiert haben. Der Status von Mitarbeitern wird über Richtlinien, Stellenbeschreibungen und Dienstanweisungen geregelt. Die Mitarbeiter werden durch bessere Entlohnung und Verantwortlichkeiten belohnt, wenn Sie viele Dienstjahre vorweisen können.

Kooperativer, demokratischer Führungsstil

Der wesentliche Unterschied des kooperativen Führungsstils gegenüber den anderen ist, dass die Führungskraft die Mitarbeiter bei Entscheidungsfindungsprozessen bewusst mit einbezieht. Da dies sehr förderlich für die Kreativität und die Selbstständigkeit der Mitarbeiter ist, findet der Kooperative Führungsstil vor allem in der Medienbranche und bei den kreativen Agenturen viel Zuspruch. Nachteilig sind langwierige Entscheidungsfindungsprozesse und der Mangel an klarer Struktur und Richtung.

Laissez-faire Führungsstil

Der Laissez-faire Führungsstil gibt den Mitarbeitern die größtmögliche Freiheit. Die Mitarbeiter bestimmen selbst ihre Aufgaben, organisieren sich selbst, Informationen fließen zufällig. Der Vorgesetzte, falls dieser überhaupt namentlich bekannt ist, greift nicht ein und bestraft die Mitarbeiter nicht für Fehler. Der Laissez-faire Führungsstil ist nur bei sehr erfahrenen Teams möglich und nur in solcher, in denen das Können und die Kreativität jeder einzelnen Person stark abverlangt wird. Sonst kann die Organisation bei diesem Führungsstil schnell im Chaos versinken.

Partizipativer Führungsstil

Eher wenigen ist bekannt, dass Lewin auch einen partizipativen Führungsstil definierte. Dieser ist eine Art Mischen zwischen dem autoritären und dem kooperativen Führungsstil. Schließlich gibt es in der Praxis eher keinen der genannten Führungsstile in Reinform. Der partizipative Führungsstil bindet, im Gegensatz zum autoritären Führungsstil, die Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung mit ein. Der Grad der Partizipation ist beim partizipativen Führungsstil eingeschränkt, während beim kooperativen Führungsstil versucht wird, die Mitarbeiter bedingungslos in alle Entscheidungen mit einzubeziehen. Die Mitarbeiter werden enger an das Unternehmen gebunden, beispielweise durch die betriebliche Altersvorsorge, Sachzuwendungen, oder die Betriebskantine.

Situativer Führungsstil

Jeder der von Weber und Lewin untersuchten Führungsstile hat Stärken und Schwächen. Hinzu kommt noch, dass keiner dieser Führungstypen in der Praxis in seiner Reinform vorkommt. Spätere Untersuchungen von Führungsstilen orientierten sich an dem situativen Führungsstil. Dieser besagt, dass die Führungsperson je nach Situation abwägen muss, welcher Führungsstil gewählt wird. Die Situation kann je nach Rahmenbedingung, wie Beziehung zum Mitarbeiter, sein Reifegrad, Aufgabenschwierigkeitsgrad, usw. unterschiedlich behandelt werden. Studien belegten allerdings, dass der Erfolgsgrad vom situativen Führungsstil nicht valide ist.

Transformationale Führung

Neuere Untersuchungen konzentrieren sich auf die Transformationale Führung. Im Gegensatz zum charismatischen Führungsstil ist nicht Charisma der Führungskraft das entscheidende Argument, sondern das Vertrauen, der Respekt, die Bewunderung und die Loyalität. Typische Mittel der transformationalen Führung sind Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen. Die Führungskraft erkennt die Bedürfnisse der Mitarbeiter, beschließt mit ihnen gemeinsam Ziele und belohnt sie, wenn die erwartete Leistung vollbracht oder übererfüllt wird. Die positive Wirkung des transformationalen Führungsstils ist in Studien bereits nachgewiesen worden.

Fest steht, dass sich Führungskräfte heute mehr denn je immer weiter entwickeln müssen. Unsere Potenzialanalyse kann Ihnen bei der Identifikation von Stärken und Schwächen helfen.

FrageAnzahl
Welcher Umgang mit Konflikten sagt Ihnen mehr zu?

Häufigkeit der Antworten:
Konflikte können zu echten Problemen ausarten. Deshalb versuche ich mit den Beteiligten eine gemeinsame Lösung zu finden. (76.36%), In Konflikten zwischen zwei Parteien muss ich als Führungskraft das Machtwort sprechen. Nur so lassen sich endlose Diskussionen aus der Welt schaffen. (7.54%), Bei Auseinandersetzungen versuche ich nicht unnötig einzugreifen. Meist klärt sich alles von selbst. (4.96%), Konflikte können nur entstehen, wenn die Zuständigkeitsbereiche nicht klar definiert sind, oder die Mitarbeiter ihren Anweisungen nicht folgen. (11.14%)
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Was entspricht eher Ihrer Einstellung zur Zielsetzung?

Häufigkeit der Antworten:
Die einzelnen Mitarbeiterziele leiten sich aus den Organisationszielen ab, welche aus der Unternehmenstrategie hervorgehen. Die Mitarbeiterziele werden erreicht, wenn die Arbeitsanweisungen befolgt werden und jeder Mitarbeiter diese kennt. (25.15%), Das Ziel wird meist vom Kunden oder der Geschäftsleitung vorgegeben. Den Mitarbeitern muss das näher gebracht werden. (15.96%), Die Zielsetzung erfolgt im Team gemeinsam. Für das optimale Ergebnis müssen alle Mitarbeiter hinter den gesteckten Zielen stehen. (54.62%), Die Ziele müssen für die Mitarbeiter eine Herausforderung sein. Nur unter Druck können exzellente Leistungen entstehen. (4.26%)
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Was denken Sie zum Thema Kontrolle?

Häufigkeit der Antworten:
Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Solange aber das Ergebnis stimmt, gibt es keinen Anlass für neue Anweisungen. (28.48%), Das was die Mitarbeiter nicht selbst kontrollieren können, übernehme ich und leite bei Bedarf Verbesserungsmaßnahmen ein. (30.21%), Das betriebliche Kontrollsystem sollte automatisch funktionieren und die persönliche Kontrolle eines einzelnen weitgehend abnehmen. (6.88%), Jeder Mitarbeiter ist für die festgelegte Durchführung seiner Arbeit zuständig. Zusätzlich gilt im Unternehmen in vielen Bereichen das Vier-Augen-Prinzip. (34.43%)
5670
Welche Aussage zur Aufgabenbewältigung entspricht Ihrer Meinung?

Häufigkeit der Antworten:
Für jede Durchführung gilt das Prinzip des geringsten Widerstandes und das Minimax Prinzip. Mit geringsten Aufwand am schnellsten zum Ziel kommen. (12.08%), Gute Erfolge können wir nur realisieren, wenn das Team Disziplin beweist. Dafür muss ich mich das eine oder andere mal durchsetzen. (26%), Für die Art und Weise der Durchführung gibt es in der Regel Arbeitsanweisungen, die einzuhalten sind. (13.81%), Was den Entwicklungsstand angeht, so halten mich die Mitarbeiter immer auf dem Laufenden. Bei Fehlern versuchen wir gemeinsam aus der Sache zu lernen. (48.11%)
5670
Wie ist Ihr Standpunkt in Bezug auf Entscheidungen?

Häufigkeit der Antworten:
Für den Entscheidungsfindungsprozess gibt es in meinem Unternehmen klare Richtlinien und Instanzen, welche involviert werden. (20.57%), Die Entscheidungen anderer trage ich mit, soweit es in meiner Macht steht und ich zu Rate gezogen werde. (21.53%), Bis wichtige Entscheidungen nicht vernünftig genug erscheinen und genügend begründet worden sind, werden die Mitarbeiter weiter in die Entscheidungsfindung mit eingebunden. (33.18%), Für meine Entscheidungen trage ich auch die Verantwortung. Deshalb entscheide ich möglichst aufgrund meiner eigenen Erfahrung. (24.72%)
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Welche Option in Bezug auf Planung sagt Ihnen zu?

Häufigkeit der Antworten:
An einer guten Planung geht kein Weg vorbei. Wir haben neben der Produktionsplanung auch eine Finanzplanung, eine Personalplanung, Investitionsplanung und eine Absatzplanung. (19.93%), Meine Planung wird stark von den Unternehmenszielen beeinflusst. Damit die Umsatz-, Gewinn- und Kostenziele erreicht werden können, muss jeder Mitarbeiter seinen Beitrag dazu leisten. (22.03%), Vorgaben werden nur dann gemacht, wenn es wirklich erforderlich ist und der Sache dient. An sonsten handelt jeder Mitarbeiter auf seine eigene Art und Weise (9.32%), Bei meiner Planung berücksichtige ich die Faktoren Zeit, Kosten und Qualität. Damit die Planung auch realistisch ist, stimme ich diese eng mit den Mitarbeitern ab. (48.72%)
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Wie sollten Ideen im Unternehmen entstehen?

Häufigkeit der Antworten:
Auch wenn nicht alle der gleichen Meinung sind, so stehe ich trotzdem hinter meinen Ideen. (5.95%), Ideen von anderen stehe ich unvoreingenommen gegenüber. Ich versuche nicht für jemanden Partei zu ergreifen. (13%), Die Ideen der Mitarbeiter werden aufgenommen. Für gute Vorschläge bin ich grundsätzlich immer offen, habe aber auch meine eigenen Pläne im Hinterkopf. (63.29%), Wir haben im Unternehmen feste Ideenmanagement-Prozesse. Für gute Verbesserungsvorschläge werden Mitarbeiter belohnt. Ob es auch umgesetzt wird, muss aber der Fachbereich erst beschließen. (17.76%)
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